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中小企業の人材確保のために


厚生労働省の発表によると、
平成29年平均の有効求人倍率は
前年比0.14ポイント上昇の1.50倍で、
44年ぶりの高水準となりました。


今年も人手不足が一段と
深刻化するのは間違いありません。
この様な状況下において、
中小企業の経営者は人材確保に
頭を悩ませていることでしょう。
そこで今回は、中小企業庁の
人手不足対応研究会が昨年3月に発表した
「中小企業・小規模事業者人手不足対応ガイドライン」
を参考に、
人材確保対策について
考えてみたいと思います。


<人手不足対応の重要な視点>
(1)経営課題や業務を見つめ直す
(2)業務に対する生産性や求人像を見つめ直す
(3)働き手の目線で、人材募集や職場環境を見つめ直す


まず、経営課題から人材が不足している業務を分析し、
固定観念を払拭して
生産性の向上や求人像のバリエーションを追求。
そして、働き手の目線に立って、
人材の募集方法や職場環境を整備することです。


以上から、はじめやすい取り組みを紹介します。


①明確な方針をわかりやすく伝える
会社の方針を、
毎日の実践に落とし込めるような工夫をする。


②人手が不足している業務の分析と細分化
人材が不足している業務は、
「力仕事は若い男性でなければ」というような
固定観念がつきものである。
これを払拭するためには、業務の切り出し、
細分化を行うことによって、
多様な人材を配置することができる。


③細分化した業務に対する求人像の明確化
細分化された業務について求人像の幅を広げることで、
様々な専門性を持った人材を募集することができる。
この場合、入社後に期待する専門性を身につけられるような
人材育成の仕組みも考えておく必要がある。


④働き手の目線に立って、
人材募集や職場環境について見直す
働き手にとっては、
例えば自社の製品の業界における地位よりも、
社風や従業員のライフスタイルに関心があるので、
そうした情報を伝えるほうが効果的である。
また、働き手の様々な生活環境が整備されていることにより、
求職者が将来の自分を具体的に描きやすく、
未来への想像が広がる。
このような情報を誰がどのように伝えるかも重要である。
経営者が近い中小企業だからこそ、社長自ら伝えることで
、会社の目指すところや思いが心に届くのではないか。


<まとめ>
大企業に比べると中小企業は
アットホームな雰囲気が強味。
これは社長の個性を生かせる場であり、
中小企業らしさを効果的に発信できる場でもあります。


数年後のオリンピックに向けて
今後景気が過熱すれば、
人手不足による忙しさは
今とは比べ物にならないでしょう。
どの企業も生き残りをかけて、
働き方を根本から考えなければならない時が
きているのではないでしょうか。


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