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《コラム》目標と管理者の見識


組織目標を設定する際、そこには管理者の意思が端的に表明されます。
営業部門の場合で言えば、
「適正な予算設定」が目標管理の「適正な組織目標設定」と同義で、
管理者が市場環境と自社の販売ポテンシャルを
的確に評価、判断する高い見識に基づいて設定されます。
そのような予算・目標の実績との差異は、
極めて小さく、経営貢献度が高いものとなります。


◆控え目な目標設定の問題と原因
組織目標の設定は、管理者にとって
「トップから与えられたノルマ」と映りがちで、
また、達成度によって組織業績が評価されます。


そこには管理者に
「達成度が高く評価されるには、
組織目標(予算)を控えめに設定する方が、得である」
と言う意識が生まれる素地があります。


このような管理者の意識は、
一般社員の目標設定に伝搬し、
組織業績低迷の原因となります。


◆組織目標のあるべき姿
組織目標は過去の実績に比べて高く、
ストレッチ(努力してようやく手が届く)な水準に設定し、
その裏付けとして、市場環境の的確な分析と
販売ポテンシャルに関する評価と自信がなければなりません。
そのような目標は、実績との一致度が高くなり、
同時に経営貢献度も高いものとなります。


◆経営者・管理者の留意点
トップは「組織目標(予算)の達成度が高い」ことを、
「未達」の時以上に警戒しなければなりません。


そこに、
「恣意的に設定された控え目な
目標・表面的な高い業績評価を追い求める管理者の意識」
が存在する可能性があるからです。


トップと管理者は、そのような意識を排除し、
組織目標(予算)を建設的行動の
指標と考える高い見識を持たなければなりません。


見識を高める裏付けとなるのは、
次のような自らの実践的努力を通じた
経営貢献度を高める組織風土の醸成にほかなりません。


・目標管理制度の運用
(目標設定・目標達成努力・目標達成度と経営貢献度評価)
を通じた組織別・組織間の目標達成努力。
・それらに関する真摯な
反省と問題認識、トップ・管理者による改革・改善。

 
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