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《コラム》部門間対立の原因と対策


社内の部門間対立は、
営業部門が月間販売実績目標未達成に終わったとき、
その原因を「開発部門が売れる製品を開発しないからだ、
生産部門が不良品を生産するからだ」などと
他部門の責任を追及することから始まるケースが多いようです。


また、開発部門が
新製品や改良品の試作を生産部門に依頼しても、
生産部門は計画生産による生産性を優先させているため、
予定通りに発売できるタイミングで受け入れてもらえず、
対立する場合もあります。


◆部門間対立の原因
このような問題が発生する原因は、次のように考えられます。


①部門長が、自部門の業績不振の原因を他部門に責任転嫁するため、
部下がそれにならってしまう。


②他部門への協力が評価されない業績評価基準になっている。


③部分最適が優先され、全体最適のために
部門間で協力して問題を解決する仕事の進め方が徹底していない。
このような部門間対立は、経営不振の原因になりかねません。


◆部門間対立の解消策
部門間対立の解消策としては、次の取り組みが有効です。
①トップ・部門長の要請により、
各部門の目標に部門間の問題解決を採り上げ、
ベクトル合わせを行う。


②目標管理で部門間プロジェクトチームを編成し、
問題解決の共同目標を設定、対立現象について
事実に基づいて原因と対策を話し合い、解決する。


③部門業績の評価基準に、自部門の業績のみならず、
関係部門への協力度を加えるなど、
全体最適志向の意識を醸成する評価制度を設定する。


◆経営者・管理者の留意点
部門間対立の土壌は、全体最適を無視する部分最適志向に
慣れている企業文化にあります。
それを打破するには、目標管理を活用し、
プロジェクトチーム活動を通じ、
問題解決を図る実践を積み重ねるとともに、
全体最適志向のリーダーを育成することが肝要です。


トップが主導して、このような対策を
"全体最適の企業文化"と言えるまで浸透させましょう。


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